„Es ist so schön – bei uns kann wirklich jeder mit jedem.“ Ich weiß gar nicht, wie oft ich diesen Satz mittlerweile gehört habe. Sei es von der Führungskraft oder aber auch vom Team selbst. Allerdings stellt sich diese anfängliche Einschätzung schließlich in vielen Fällen als nicht ganz treffend heraus…
Zwecks Überblick ein Schritt zurück
Es ist zwar mittlerweile doch schon etwas älter, aber in meinem beraterischen Alltag nach wie vor greifbar wie eh und je und zahlreiche neuere Modelle bauen letztlich darauf auf: Das Phasenmodell von Bruce Tuckman. Tuckman hat in seinem Modell zunächst vier Phasen unterschieden:
1. Forming
In dieser Phase lernt man einander kennen, beschnuppert sich, zeigt sich von der besten Seite, versucht, sich zu formieren und neue Teammitglieder sind hier bemüht, Teil des Teams zu werden. Strukturen und Spielregeln unterstützen dabei, möglichen Unsicherheiten entsprechend zu begegnen. Irgendwann ist jedoch der Punkt erreicht und es wird Zeit, für die eigenen Sichtweisen und Bedürfnisse einzustehen.
2. Storming
Die zweite Phase ist die sogenannte Konfliktphase: Wie diese Konflikte ausgetragen werden und gegen wen sich diese Konflikte richten, ist sehr entscheidend für die weitere Entwicklung des Teams. Schließlich gilt auch für Teams, dass jede gemeinsam bewältigte Herausforderung mehr zusammenschweißt. Es ist also an der Zeit, eine produktive Konfliktkultur zu etablieren, in der Konflikte als Entwicklungschance gesehen werden. Erst wenn dies gelingt, sind Teams bereit, nachhaltig in die nächste Phase zu gelangen.
3. Norming
Diese Phase ist von einer arbeitsfähigen Haltung in Kooperation geprägt. Die einzelnen Teammitglieder wissen, mit wem sie gut können und wem sie bei welchen Themen lieber aus dem Weg gehen. Das Zusammenspiel ist ein leben und leben lassen. Über weite Strecken im Alltag ist es absolut perfekt, wenn ein Team stabil in dieser Phase ist. Und wenn es dann doch mal darauf ankommt, wird es Zeit für das…
4. Performing
Um hierher zu gelangen, müssen die Teammitglieder sehr viel über die jeweiligen Stärken und Potentiale wissen. Hier gelingt es – je nach gesetztem Ziel – die Positionen und Aufgaben im Team so zu verteilen, dass mit dem geringstmöglichen Aufwand das bestmögliche Ergebnis erzielt wird. Jede und jeder ist hier genau in ihrem Element!
Der Vollständigkeit halber sei hier noch erwähnt, dass Tuckman später noch eine fünfte Phase – das sogenannte Adjourning / die Auflösungsphase – hinzugefügt hat. Es braucht also auch ganz bewusst eine Phase des Auseinandergehens und des Abschieds. Sonst läuft das Team Gefahr, den „guten alten Zeiten“ nachzuhängen.
Und jetzt zur Praxis!
Wie schon im ersten Absatz angedeutet, neigen Teams oft dazu, in ihrer Einschätzung daneben zu liegen. Ich verwende hierfür gerne den Begriff des „Schein-Normings“. Man ist im Umgang miteinander zunächst friedlich und höflich und schließlich friedhöflich. Das Potential des Teams auf den Ebenen der Kommunikation und der Kooperation werden aus Angst vor Konflikten nicht ansatzweise ausgeschöpft. Aber woher kommt das?
Wichtig ist in Teams, möglichst früh Konflikte als eine Lernchance zu erleben und auch für den Konfliktfall eine Kommunikation zu leben, die auf Augenhöhe stattfindet. Sachlich zu bleiben ist hier nicht möglich – bei Konflikten sind stets Emotionen im Spiel und diese dürfen bzw. sollen sogar ausgesprochen werden. Und zwar besser früh als zu spät und mit zu viel Emotion.
Auf lange Sicht tun sich weder Führungskräfte noch Teams einen Gefallen, wenn sie versuchen, Konflikten aus Harmoniebedürfnis heraus aus dem Weg zu gehen. Jeder gemeinsam bewältigte Konflikt macht ein Team im Zusammenspiel stärker!
Was brauchen Teams im…
…Forming:
- Klarheit und Struktur
- einen definierten Rahmen mit konkreten Zielvorgaben
…Storming:
- Möglichkeiten um in einem „geschützten Rahmen“ unterschiedliche Sichtweisen auszutauschen
- Zeit um die Dynamiken produktiv zu nutzen
…Norming:
- zunehmend mehr Freiheiten
- zunehmend mehr Feedback
…Performing:
- regelmäßig neue Herausforderungen
Die hier angeführten Aspekte können allesamt von einer Führungskraft beachtet und entsprechend begleitet werden. Zeit, die in die Dynamiken im Team investiert wird, erweist sich am Ende des Tages als sinnvoll investierte Zeit: Die Teammitglieder fühlen sich in ihrem Team wohl und leben ein höheres Commitment gegenüber den Kolleg:innen und dem Arbeitgeber.
ACHTUNG:
Es handelt sich um ein dynamisches Modell! Nur weil ein Team einmal performt hat, wird es dort nicht stabil bleiben. Die gute Nachricht ist aber: Wenn man bereits in einer bestimmten Phase war, kommt man meist schnell wieder dorthin. Und jeder „Rückschlag“ macht das Team auf lange Sicht umso stabiler. „Dran bleiben“ ist also die Devise – schließlich ist Zusammenarbeit auch stets Beziehungsarbeit…
Buchtipp:
