Wie kann in einem Unternehmen ein Changeprozess oder Visionsprozess aufgesetzt werden, der die Unternehmenskultur fördert und bei den Mitarbeiter*innen Commitment erreicht?
Der Wunsch jeder Verantwortlichen oder jedes Verantwortlichen eines Unternehmens ist es, den Unternehmenserfolg voranzutreiben.
Da Mitarbeiter*innen maßgeblich zum Erfolg einer Organisation oder eines Unternehmens beitragen, sollte ihnen auch ein hoher Grad an Aufmerksamkeit erteilt werden. Vor allem bei der Implementierung einer neuen Vision, einer neuen Strategie oder eines neuen Leitbildes. Für das Gelingen müssen alle beteiligten Personen entsprechend ins Boot geholt werden.
Doch wie kann das Beteiligen von Mitarbeiter*innen gelingen?
Die Beratungszone wollte es genauer wissen und hat einen Prozess zur Visionssuche und die daraus resultierende Veränderung der Unternehmenskultur wissenschaftlich begleiten lassen. Dabei wurden Mitarbeiter*innen eines Unternehmens nach den Erfolgsfaktoren für ein erfolgreiches Erreichen ihres Commitments befragt.
Es stellte sich heraus, dass zur erfolgreichen Einführung einer neuen Vision oder Leitbildes der Prozess jedenfalls um die Mitarbeiter*innen herum aufgebaut und konzipiert werden muss.
Schon bei der Visionssuche sollte an die Mitarbeiter*innen gedacht werden und überlegt werden, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass die neue Vision von den Beschäftigten mitgetragen wird.
Noch bevor ein Mitarbeiter*innenworkshop stattfinden kann, muss die Art und Weise der Changekommunikation überdacht und geplant werden: Ab wann werden die Mitarbeiter*innen informiert? In welcher Form soll dies geschehen – persönlich oder online? Wer wird informiert? Ist es eine einmalige Information oder wird ein Weg der kontinuierlichen „Berichterstattung“ gewählt? Welche Kommunikationswege stehen zur Verfügung? Wie werden Führungskräfte und Schlüsselpersonen vorab ins Boot geholt?
Ist das durchdacht, kann der Blick auf weitere Schritte fokussiert werden.
Für den Erfolg des Prozesses ist auch das Aufbauen von Multiplikator*innen maßgeblich.
Im Workshop Hierarchien temporär auflösen
Steht die Vision, können Führungskräfte in einem Workshop über das neue Vorhaben in Kenntnis gesetzt werden. Dabei müssen sie die Möglichkeit zur Mitgestaltung bekommen. Was auch bedeuten kann, dass die Vision etwas angepasst werden muss. Bei diesen Workshops ist es von Vorteil, wenn die Geschäftsleitung oder die Geschäftsführer*innen anwesend sind und den Führungskräften auf Augenhöhe begegnen. Die Hierarchien müssen dafür kurzfristig aufgelöst werden. Durch die Gleichstellung wird den Führungskräften eine besondere Wertschätzung entgegengebracht und die Belegschaft wird wahrgenommen.
Zu beachten ist, dass die Geschäftsführung eine ehrliche Mitgestaltung möglich machen muss. Eben diese Mitgestaltung wurde auch als wichtigster Erfolgsfaktor genannt, gefolgt von der dadurch empfundenen Wertschätzung.
Sehen sich die Führungskräfte als wichtiges Zahnrad im Changeprozess, kann mit dem eigentlichen Prozess begonnen werden: Die Beteiligung der Belegschaft.
Mitarbeiter*innen wahrnehmen
Nun gilt es, die Vision, das Leitbild oder den Change auf die Mitarbeiter*innen zu übersetzen. Auch hier müssen im Vorfeld Überlegungen angestellt werden:
Wie und in welcher Form werden die Mitarbeiter*innen in Kenntnis gesetzt? Wer informiert?
Was wird den Mitarbeiter*innen mitgeteilt und inwieweit kann die Unternehmensführung eine realistische Mitgestaltung ermöglichen? Wo zieht die Geschäftsführung Grenzen bei der Mitgestaltung? Wie sehen die tatsächlichen Rahmenbedingungen aus?
Dabei muss beachtet werden, dass ein Ermöglichen einer Mitgestaltung auch eben genau diese verursacht. Es entsteht unerwartetes Neues. Die Geschäftsleitung muss dann diesen Wünschen aufrichtig nachkommen und das Bestmögliche versuchen, um die Vorschläge umzusetzen. Auch wenn das eine Kehrtwende in manchen Bereichen bedeutet. Sind einige Vorschläge der Belegschaft nicht durchführbar, müssen die Gegenargumente schlüssig und nachvollziehbar erklärt werden – und das am besten in persönlicher, wertschätzender und aufrichtiger Art und Weise.
Wie sich bei der Befragung durch die Beratungszone herausgestellt hat, wurde das plakative Festhalten von neuen Maßnahmen und das Einholen von Quickwins als besonders positiv von der Belegschaft empfunden.
Wird die Mitgestaltung ernst genommen, ist das Implementieren von Erneuerungen nachhaltig durchführbar, da diese von den Mitarbeiter*innen getragen werden.
Changeprozesse haben Einfluss auf die Unternehmenskultur
Jede Veränderung hat Einfluss auf ein System. So bewirkt auch die Einführung einer neuen Vision, eines Leitbildes oder einer neuen Strategie automatisch einen Umbruch im sozialen Miteinander. Das muss der Unternehmensspitze bewusst sein und positiv genutzt werden. Es ist die Chance, eine neue Unternehmenskultur zu entwickeln. Eine Unternehmenskultur basierend auf Wertschätzung, offener Kommunikation und Zusammengehörigkeit. Die Geschäftsführung wird auf Mitarbeiter*innenthemen sensibilisiert und gleichzeitig wird ein Commitment der Belegschaft erreicht.
Der Wandel einer Unternehmenskultur braucht allerdings Zeit und Kontinuität. Mit einer einmaligen Aktion, wie das Durchführen eines Workshops ist es nicht getan. Wie sich durch die wissenschaftliche Begleitung bestätigt: Es braucht eine ehrliche Änderung der Sichtweise auf die Beschäftigten: Sie müssen aufrichtig respektiert und als maßgeblicher Teil des Unternehmenserfolges betrachtet werden.
Checkliste für eine erfolgsversprechende Umsetzung eines Changeprozesses, der ein Commitment der Belegschaft erreichen kann:
- Changeprozess professionell begleiten lassen
- Konkretes und messbares Endziel definieren
- Was soll und darf während des Prozesses passieren?
- Was soll und darf durch den Prozess nicht passieren?
- Wie wird die Changekommunikation gestaltet?
- Wer soll an der Veränderung mitgestalten können?
- Kann sich die Geschäftsführung aufrichtig auf die temporäre Auflösung der Hierarchie einlassen? Und wie sollen dazu passend die Workshops gestaltet werden?
- Wird den Mitarbeiter*innen respektvoll, wertschätzend und auf Augenhöhe begegnet?
- Wie sieht der Umgang mit unerwarteten Ergebnissen aus?
- Ergebnisse müssen festgehalten und nachhaltig umgesetzt werden
- Definieren von Quickwins
- Veränderung der Unternehmenskultur muss durch die Führungsspitze vorgelebt werden
- Veränderung der Unternehmenskultur braucht Zeit
